Jak zatrudnić dobrego agenta – pośrednika w obrocie nieruchomościami?

Polowanie czas zacząć 😉

Jak zatrudnić dobrego agenta – pośrednika w obrocie nieruchomościami?

Dlaczego wielu właścicieli agencji nieruchomości narzeka na ciągłą rotację i niską efektywność własnych pracowników lub współpracujących agentów?

Przyczyn jest wiele. Oto najważniejsze:

Błąd (Grzech) ”pierworodny” – czyli popełniany, zanim zaczniemy rekrutację.

Czy wiesz, kogo NAPRAWDĘ szukasz?

Podstawowym błąd to  brak lub stworzenie niewłaściwego wzorca osobowego poszukiwanej osoby.

Wielu przedsiębiorców uważa, że każdego można przyuczyć do każdej pracy i tym samym lekceważy konieczność sporządzenia takiego profilu osobowego. To ogromny błąd. Przecież – szukając agenta do obsługi sprzedaży mieszkań i domów – szukamy osoby, która będzie efektywnie sprzedawać nieruchomości – dla wielu – najdroższy możliwy towar. Sukces w zawodzie osiągną ci, którzy potrafią zrozumieć potrzeby faktyczne klientów bez zbędnego ich interpretowania bądź oceniania swoją miarą.

Niestety, naturalna empatia poznawcza, czyli ciekawość innych ludzi i zdolność patrzenia na świat ich oczami występuje zaledwie u ok. 5% populacji.

To znaczy, że do zawodu pośrednika w sposób naturalny nadaje się ledwie jedna na 20 osób. Pozostałe 19 łatwo rozpoznamy po tym, że przerywają innym, mówiąc „wiem, co chcesz powiedzieć”, albo wypowiadają osądy typu „fajnie, że chcesz kupić Fiata, ale kup Golfa, bo jest lepszy”, „Po co jechać na narty w Alpy, skoro Zakopane jest bliżej”.

Niepotrzebne zatrudnienie kogoś z tej dziewiętnastki miłośników interpretacji lub oceniania innych, z nadzieją na to, że szkoleniami zmienimy jego „filozofię życiową” najczęściej, zaowocuje jedynie zbędnymi kosztami, stratą potencjalnych klientów a na koniec i tak zwolnieniem pracownika.

Krótko mówiąc, przyjęcie do pracy osoby, której profil psychologiczny nie pasuje wymagań przyszłego stanowiska, to takie samo działanie jak próba przyuczenia stukilogramowego mężczyzny do skoków narciarskich. Marne szanse na dobre wyniki.

Lepiej od razu wziąć kogoś predestynowanego, aby następnie jedynie szlifować jego talent.

Warunkiem sukcesu jest połączenie talentu i ciężkiej pracy. Sama ciężka praca zazwyczaj wystarcza na jazdę na końcu peletonu, ale na zwycięstwo – nigdy.

Ale – sam wybór „profilu psychologicznego” to mało.

Musisz również określić, kto będzie lepszym agentem w Twojej nieruchomości – kobieta, czy mężczyzna, osoba młoda, starsza czy w średnim wieku itp. I tu nie ma jednej poprawnej odpowiedzi, ponieważ wybór powinien być dopasowany do profili klientów z segmentu rynku, na którym będzie pracował przyszły agent. Powszechnie wiadomo, że najchętniej kupujemy od tych, których lubimy, a przecież lubimy tych, którzy są do nas podobni ?

Jeśli uważasz, że tak szczegółowe rozważania profilu szukanej osoby są zbędne, to możesz tracić sporą część potencjalnego obrotu twojej firmy.

Słuchaj, słuchaj i… jeszcze raz słuchaj.
Czy znasz sytuacje, w których w czasie rozmowy rekrutacyjnej, przez większość czasu mówi rekrutujący? To jest właśnie głuszec. I to w dodatku zadowolony z kandydatów do pracy. Przecież tak miło się z nimi rozmawiało. No bo miłą jest rozmowa z kimś inteligentnym, czyli z samym sobą. Jednak jeśli naprawdę chcesz poznać kandydata, to pozwól mu mówić. W trakcie wywiadu stosuj głównie pytania otwarte prowokujące do dłuższych wypowiedzi, a pytania zamknięte ogranicz do niezbędnego minimum.

I nie zapomnij zadać pytania, o to, dlaczego ktoś chce pracować jako agent nieruchomości.
Odpowiedź na to proste pytanie może wyeliminować ludzi, których wyobrażenia o pracy pośrednika całkowicie mijają się z prawdą.

Po zatrudnieniu następuje wdrażanie do pracy:

Błąd „egzekutora procedur” – czyli jak zabić inicjatywę handlowca – agenta pośrednictwa obrotu nieruchomościami.

Zdarzają się szefowie rozliczający swoich pracowników z dyscypliny prowadzenia wpisów w programie komputerowym, przesyłana raportów i rozmaitych zestawień. Owszem, to ważne, ale czy są to sprawy najważniejsze w pracy sprzedawcy?

W wypełnianiu tabelek i pracy z komputerem doskonały będzie introwertyk i miłośnik zbierania danych, czyli np. informatyk. Ale, czy Ty chcesz zatrudnić informatyka, czy handlowca?

Błąd „rzucenia na głęboką wodę” – czyli „masz tu klientów i staraj się”.

Niektórzy uważają, że rzucenie pracownika od razu w wir pracy kształtuje jego charakter i pozwala wybrać najlepszych. Bardzo, bardzo rzadko to się sprawdza. Dużo słuszniejsza jest taktyka „kamieni milowych”…

Błędów sposobu rekrutacji i wdrażania do pracy jest jeszcze więcej. Co więcej, mogą się na nie nakładać niewłaściwie ustawione systemy płacenia, nagradzania i karania pracowników. To wszystko powoduje tak dużą rotację w agencjach nieruchomości.

Ciągłe zatrudnianie, szkolenie i zwalnianie ludzi generuje stratę czasu i pieniędzy.

Aby uniknąć strat, zacznij od odpowiedzi na pytanie: „Kogo NAPRAWDĘ chcę zatrudnić?” 😉

Jak sobie z tym poradzić:

Kurs Filipa Szczepańskiego: Zarządzanie zasobami ludzkimi, selekcja kandydatów, wdrażanie, planowanie ścieżki rozwoju pracownika. Jak rozwiązać problemy związane z dopasowaniem profilu poszukiwanych pracowników do potrzeb firmy. W kursie przedstawiono praktyczne sposoby planowania i przeprowadzania rekrutacji i selekcji kandydatów, wdrażanie, wspieranie, motywowanie, wynagradzanie, ocenianie efektywności pracowników, oraz systemy zatrudniania i wynagradzania… czytaj dalej >>>